Wet Werk en Zekerheid

Sinds 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) gefaseerd in werking getreden.

De wet beoogt de positie van flexwerkers te verbeteren. En het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers in vaste dienst te nemen.

In het sociaal akkoord van 2013 tussen het kabinet en de sociale partners staan maatregelen om de arbeidsmarkt aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen.

Deze maatregelen zijn op drie terreinen uitgewerkt in de Wwz:

  1. Verschil tussen werknemers met een vast contract en werknemers met een tijdelijk contract (flexwerkers) kleiner  maken. Versterken positie van flexwerkers en doorstroom naar een vaste baan gemakkelijker middels de ketenbepaling. Rechten van oproep- en uitzendkrachten zijn uitgebreid. En payrollmedewerkers krijgen betere ontslagbescherming.
  2. De ontslagprocedure kost minder geld. En er is meer focus op het vinden van een nieuwe baan.
  3. Opbouw en duur van de WW-uitkering aangepast. 

 
De wijzigingen zijn geleidelijk ingevoerd:
- 1 januari 2015 verschillende regels betreffende flexibele arbeid veranderd
- 1 juli 2015 is de ketenbepaling gewijzigd
- 1 juli 2015 is het ontslagrecht aangepast
- 1 januari 2016 is in fasen de opbouw en duur van de WW aangepast.

de ketenbepaling

Werkgevers kunnen werknemers een tijdelijk contract aanbieden. Na afloop van dat contract, kan worden besloten of er opnieuw een tijdelijk contract wordt aangeboden of niet.

Om onzekerheid bij werknemers over verlenging van hun contract weg te nemen, geldt de ‘ketenbepaling’. Dit wil zeggen dat een werknemer automatisch in vaste dienst komt (voor onbepaalde tijd) wanneer:

  • Meer dan 3 elkaar opvolgende tijdelijke contracten zijn afgesloten; of
  • Langer dan 2 jaar gebruik gemaakt is van elkaar opvolgende tijdelijke contracten.


Hierop is drie uitzonderingen:

  1. CAO-niveau (periode maximaal 4 jaar / contracten maximaal 6: Uitzend, media, cultuur en wetenschap. En v.a. schooljaar 2018 voor basisonderwijs, speciaal onderwijs en voortgezet speciaal onderwijs is de ketenbepaling terzijde gesteld bij vervanging tijdens ziekte in het geheel een en ander vooruitlopend op de Wet Arbeidsmarkt in Balans, Wet WAB)
  2. Uitzendkrachten (zie punt 1: Uitgezonderd 1e 78 weken. Dus pas na 5,5 jaar recht op vast contract)
  3. Seizoensarbeid (periode tussen tijdelijke contract - tussenpoos - kan van 6 naar 3 maanden: Seizoen land- en tuinbouw, horeca, recreatie, amateursport, begeleiding vakanties)

opzeg- en aanzegtermijn

Bij tijdelijke contracten tot 6 maanden geldt geen opzegtermijn. Het contract eindigt automatisch op de afgesproken datum. 

Bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer geldt voor werkgever een aanzegtermijn van 1 maand voor het einde van het contract (schriftelijk met mededeling wel of niet verlengen). Te laat? Transitievergoeding van 1 maand. Of evenredig indien 1 week te laat.

De wettelijke regeling opzegtermijn voor vaste contracten vanaf 6 maanden is als volgt:

In dienst Opzegtermijn
< 5 jaar 1 maand
5 - 10 jaar 2 maand
10 - 15 jaar 3 maand
> 15 jaar 4 maand


Hiervan kan bij arbeidsovereenkomst (langere opzegtermijn) of CAO (kortere opzegtermijn) worden afgeweken.

ontslagroute

Tot 1 juli 2015 was voor werkgevers vaak onduidelijk welke ontslagroute gevolgd diende te worden.Sinds 1 juli 2015 is er twee mogelijkheden:

  1. Ontslag via UWV (vanwege bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid)
  2. Ontslag via kantonrechter (overige gevallen)


ontslagvergoeding
Bij ontslag is door invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 vastgesteld op welke ontslagvergoeding een werknemer recht heeft. 

Dit heet sindsdien een transitievergoeding. Een transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen bij ontslag van een werk­nemer.En is bedoeld als compensatie voor ontslag en om de transitie van werknemers naar een andere baan te vergemakkelijken.

Ontslag is het beëindigen van een arbeidscontract door opzegging of ontbinding. Ook het niet verlengen van een tijdelijk contract valt onder ontslag.

Fiscaal gezien wordt de transitievergoeding aangemerkt als ‘loon uit vroegere dienstbetrekking’. Nadat de werkgever op de bruto transitievergoeding loonbelasting en premies volksverzekeringen (loonheffing) heeft ingehouden, alsmede eventueel gemaakte transitie- of inzetbaarheidskosten, ontvangt de werknemer een netto transitievergoeding op zijn rekening.

Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan in bijzondere omstandigheden sprake zijn van deeltijdontslag. Ook bij een dergelijk ontslag kan onder dezelfde voorwaarden recht bestaan op een transitievergoeding. De berekening van de transitievergoeding vindt dan plaats over dat deel van het contract dat wordt beëindigd.

Werknemers die minimaal 2 jaar in dienst zijn geweest (dus ook met tijdelijke contracten die dan aflopen) hebben recht op een transitievergoeding. De hoogte is afhankelijk van het aantal dienstjaren:

  • 1e 10 jaar 1/3e van het maandsalaris per gewerkt jaar (of 1/6 per halfjaar)
  • Vanaf het 11e jaar 1/2e maandsalaris per gewerkt jaar (of 1/4 per halfjaar)
  • Tot maximaal € 79.000,- (2017: € 77.000,- / 2016: € 76.000,-) of het jaarsalaris indien dit hoger ligt


Een handige brochure van de Rijksoverheid over de transitievergoeding is hier te vinden.


Overgangsregeling 50 plusser | > 10 jaar in dienst | 25 > werknemers

Is uw medewerker 50 jaar of ouder? Dan is onder voorwaarden recht op een transitievergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar dat de werknemer na zijn/haar 50e jaar in dienst was.

Dit geldt alleen als de medewerker meer dan 10 jaar in dienst was en als u als werkgever gemiddeld - tijdens laatste halfjaar voorafgaand aan het jaar waarin ontslagprocedure is gestart - 25 of meer werknemers (inclusief payrollmedewerkers) in dienst heeft.

Dit is een tijdelijke maatregel die geldt tot 2020.

uitzonderingen kleine werkgevers

Kleinere werkgevers (met minder dan gemiddeld 25 werknemers) hoeven de verhoogde transitievergoeding voor 50-plussers niet te betalen.

Verder geldt voor kleine werkgevers nog het volgende:

Vindt het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen plaats, omdat de werkgever een slechte financiële positie heeft (hierover zijn nadere voorwaarden gesteld waaraan voldaan moet zijn)? Dan mag een werkgever met gemiddeld minder dan 25 werknemers, de maanden vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing laten. Deze regeling geldt tot 2020.

Een slechte financiele positie is:

  1. Het netto resultaat van de onderneming van de werkgever over de drie boekjaren voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kleiner is geweest dan nul

  2. De waarde van het eigen vermogen van de onderneming van de werkgever aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst negatief was

  3. Aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen de onderneming van de werkgever de waarde van de vlottende activa kleiner is dan de schulden met een resterende looptijd van ten hoogste een jaar.

ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Als een werkgever een werknemer ontslaat wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (of om bedrijfseconomische redenen) zal de werkgever, onder voorwaarden, per 1 april 2020 eventueel voor de betaalde vergoeding gecompenseerd kunnen worden. Lees meer...

Dat zal ook gelden voor vergoedingen die in het verleden zijn betaald (vanaf 1 juli 2015).

Werknemers die langdurig ziek zijn houden recht op een transitievergoeding bij ontslag, maar hun werkgever wordt gecompenseerd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Hier staat een verhoging van de uniforme Awf-premie tegenover.

advies, ondersteuning en regie?

Bent u geinformeerd over de wettelijke verplichtingen op het gebied van de factor arbeid?

En hebt u zicht op de totale kosten van het verzuim- en arbeidsongeschiktheidsrisico relevant voor uw organisatie/sector, personeelsomvang en -samenstelling, instroom verzuim en arbeidsongeschiktheid, preventieve- en schadelastbeheersingsmaatregelen (organisatorisch, financieel, arbeidskundig, juridisch)?

Denkt u hierbij bijvoorbeeld aan uw CAO-verplichtingen (waar relevant), Wet Werk en Zekerheid, Wet loondoorbetaling bij Ziekte, Wet Pooortwachter, Arbowet, Wet BeZaVa, WIA, Participatiewet, Arbeidsrecht, Wet verplichte deelname Bedrijfstakpensioenfondsen enzovoort.

Wij kunnen u ontzorgen op het gebied van inkomen, verzuim- en risicomanagement, duurzame inzetbaarheidsvraagstukken en pensioen.

Een integrale benadering voor inkomen nu en inkomen later.

contact

Wilt u meer informatie, hebt u een vraag of wilt u een bedrijfsscan en advies?

U kunt ons bellen, een e-mail sturen of het contactformulier invullen.